Avaliação de Treinamentos: os principais formatos para T&D

Chegou a hora de conhecer diferentes formatos de avaliação, suas características e objetivos.Em nosso penúltimo artigo da série de Avaliações para Treinamentos Corporativos, vamos entender como esses diferentes formatos podem ajudar em cada situação de avaliação, fornecendo evidências de aprendizagem diferentes.

Agora que já conhecemos os diferentes momentos nos quais uma avaliação pode ser aplicada, quais são os formatos dessas avaliações?

Já sabemos que ela pode ser feita antes da proposta de aprendizagem (diagnóstica), durante esse processo (formativa) ou no final dele (final). De acordo com os objetivos de aprendizagem e com o tipo de conteúdo que você pretende avaliar (conhecimento, habilidade ou atitude), há diferentes formatos para estruturar uma avaliação. 

É importante que a avaliação não seja resumida a um diagnóstico, mas que ele seja um ponto de partida para organizar os dados, estruturar ações e repensar formas de organizar o conteúdo e, então,  reverter dúvidas, dificuldades e gaps, gerando novos resultados. 

Para que esses dados sejam coerentes e auxiliem no trabalho pedagógico e de geração de resultados (mudança de comportamento pela aprendizagem) é fundamental que o colaborador tenha diferentes oportunidades para demonstrar o que aprendeu e que você diversifique as evidências de aprendizagem. Assim, os diferentes momentos e formatos de avaliação são fundamentais para que você reconheça potenciais e dificuldades a partir de diferentes perspectivas. 

Vamos conhecer alguns desses formatos?

Avaliação 360

Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360º graus, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas pessoas que que trabalham com ele ou têm relação com o trabalho realizado por ele (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos além de considerar, também, a autoavaliação. 

Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico cujo objetivo é identificar  conhecimentos, habilidades e atitudes (ou competências) considerados importantes para  organização de modo que não apenas os gestores mas, também, cada colaborador possa enxergar o caminho para o alcance dos objetivos estratégicos (tanto pessoais como da empresa como um todo).

A avaliação 360 é muito importante, principalmente, para avaliar softs skills. Isso porque, para identificar competências como: organização, comunicação, colaboração/trabalho em equipe, proatividade, é necessário que você seja avaliado por diferentes pessoas e pontos de vista. Só você mesmo, dificilmente, conseguirá identificar esse tipo de competência sem um viés ou uma tendência à autopromoção. Questões como: O colaborador usa o tempo de forma adequada e eficiente sabendo distribuir tarefas, identificar prioridades/urgências e processos rotineiros? O colaborador comunica-se de forma clara e transparente, socializando o conhecimento necessário com outros colaboradores? O colaborador cumpre prazos e é pontual? carregam certo grau de subjetividade e, quanto mais pessoas responderem, mais fidedignos e assertivos serão os dados obtidos.

Essa avaliação pode considerar, também, competências técnicas, relacionadas à tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função e se tornar um especialista. Trata-se de um critério mais objetivo, mais fácil de detectar. 

As questões podem ser de múltipla escolha (com uma escala likert, por exemplo: nunca, às vezes, sempre ou nunca, pouco, algumas vezes, muito, quase sempre).  Poderá, também, ser constituído por questões dissertativas quando o feedback for mais descritivo, detalhado, personalizado. Como toda avaliação ou proposta metodológica que for implantada em uma empresa, é muito importante que todos os colaboradores estejam cientes de seu objetivo, estrutura e funcionamento. Dessa forma, o colaborador estará preparado para receber os feedbacks e, então, rever seus comportamentos e atitudes para aumentar ou ajustar a sua performance. É também, uma forma de aprimorar e potencializar essa performance, criando planos de ação para desenvolver melhorias em algumas atividades, bem como reforçar ou melhorar atitudes e comportamentos avaliados.

Avaliação 180

A avaliação 180º graus apresenta alguns pontos em comum com a avaliação 360º. Tem como objetivo analisar a performance do colaborador em relação a diferentes pontos como, por exemplo, produtividade, organização, relação com demais colaboradores, pontualidade. No entanto, o feedback, neste caso, será fornecido apenas pelo líder imediato. 

Essa avaliação pode ser realizada por meio da aplicação de um questionário ou de um modelo de rubrica. Após o preenchimento do questionário, gestor e colaborador poderão se reunir para discutir/esclarecer as pontuações e dialogar sobre projetos ou ações que ajudarão no desenvolvimento do colaborador. A avaliação 180º graus possibilita que muitas ferramentas sejam utilizadas, como, por exemplo, gráficos que mostram os números do desempenho. Como ela é feita pelo superior direto, permite que o feedback seja mais focado nos problemas encontrados.

Autoavaliação

Por meio da autoavaliação, o próprio profissional indica o nível de importância das competências para o desempenho do seu papel ocupacional, assim como o grau em que ele domina ou expressa tais competências. 

Essa avaliação prioriza a participação ativa do colaborador sobre sua performance e desenvolvimento, já que cabe a ele mesmo fazer um julgamento sobre o seu desempenho, o que requer autocrítica para identificar seus pontos fortes e “gaps”, analisando e respondendo à ferramenta de avaliação. Dessa forma, como autoavaliar-se já é uma ação subjetiva, as rubricas são bons instrumentos para aumentar a objetividade do processo avaliativo. 

O importante é criar critérios objetivos e que estejam claros para o colaborador durante o tempo em que está desenvolvendo determinada função ou ocupando determinado cargo. Esses critérios precisam ser previamente combinados e estabelecidos de modo que os colaboradores tenham ciência de que precisam exercitar o desenvolvimento de tais competências e que a avaliação não seja uma surpresa (nossa, não faço ideia do que se trata esse critério de avaliação. Nem sei como eu posso me avaliar). 

Ela é realizada em duas etapas. Primeiro o colaborador responde a um questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, identificando seus pontos fortes e fracos; depois, junto ao seu líder imediato, discute o que pode ser feito para melhorar a performance.

Por meio da autoavaliação, é possível que o profissional avaliado possa fazer uma análise aprofundada sobre o seu comportamento e sobre os resultados que ele tem alcançado. Quando ele mesmo reconhece os seus pontos de melhoria, fica mais fácil promover o crescimento contínuo. 

A autoavaliação funciona muito bem dentro de uma avaliação 360º,  já que é possível analisar resultados sob diferentes pontos de vista, evitando distorções ou julgamentos prematuros.

Avaliação por rubricas

A rubrica é um instrumento de avaliação apresentado na forma de tabela, construída e modificada com base nos critérios específicos (relacionados a uma atividade ou qualquer outra tarefa) que se deseja avaliar.

Para elaborar uma rubrica, é importante saber claramente quais critérios são importantes para você avaliar o seu colaborador e, caso haja, qual a ordem de importância de cada um desses critérios (você poderá atribuir pesos diferentes a eles). 

Uma das principais características desse instrumento é tornar os critérios de avaliação objetivos e explícitos. Se possível, é importante escrever uma pequena descrição para que o colaborador entenda quais são os níveis intermediários em relação ao objetivo esperado. Além disso, ela deve ser apresentada e discutida com os colaboradores antes de ser aplicada a um determinado contexto para que eles saibam quais serão os critérios de avaliação e possam direcionar sua aprendizagem ou desenvolvimento para cumpri-los. 

Veja o exemplo abaixo de uma rubrica para avaliar a participação em um fórum de um treinamento online:

Critério/pesos4 pontos 3 pontos2 pontos  0 pontos
Interação(peso:35%) Respondeu a postagem principal do Fórum com conteúdos e/ou argumentos coerentes e articulados com o tema proposto e interagiu com mais de um cursista. Respondeu a postagem principal do Fórum com conteúdos e/ou argumentos coerentes e articulados com o tema proposto e interagiu com 1 dos cursistas. Respondeu a postagem principal do Fórum com conteúdos e/ou argumentos coerentes e articulados com o tema proposto e não interagiu com os cursistas. Não realizou a atividade proposta. 
Conteúdo da Postagem(peso:35%)A resposta é completa, tem relação com a temática e indica diversos (mais de um) materiais complementares decorrentes de pesquisas: sites, artigos, blogs, podcasts.A resposta é completa, tem relação com a temática e indica um material complementar decorrentes de pesquisas: sites, artigos, blogs, podcasts.A resposta é completa, tem relação com a temática. Porém, não indica outros materiais complementares correlatos à temática. Não realizou a atividade proposta. 
Cronograma(peso: 30%)Registrou a postagem dentro do prazo estabelecido no cronograma.Registrou a postagem até 3 dias após o prazo estabelecido no cronograma. Registrou a postagem após 4 dias do prazo estabelecido no cronograma. Não realizou a postagem pois não é possível fazê-la após 7 dias da data estabelecida no cronograma.

As rubricas podem ser utilizadas para classificar qualquer atividade e/ou comportamento: redações, trabalhos de pesquisa, apresentações orais. Seguem algumas considerações importantes sobre esse instrumento de avaliação: 

  1. As rubricas devem ser feitas especificamente para uma tarefa. Não há como usar a mesma rubrica em tarefas diferentes. 
  2. As rubricas precisam descrever níveis de desempenho ou competências, deixando claro o “nível” intermediário e não apenas os dois extremos. Além disso, se você usar palavras subjetivas na rubrica, ela perderá a sua especificidade. Por exemplo: criatividade. É preciso deixar explícito quais os critérios para avaliar a criatividade. 
  3. A  rubrica prepara o caminho para um feedback ágil e de fácil compreensão, especialmente se foi discutida com os colaboradores antes da realização da tarefa. A agilidade e a clareza do feedback é um dos fatores que permite aos colaboradores a superação de suas dificuldades.

Pense no seguinte exemplo:

João recebe a nota da apresentação de um novo projeto que elaborou para ser desenvolvido em sua área. A nota foi sete. Embora não considerasse uma nota muito baixa, ficou pensando no que poderia ter sido feito de diferente para que o projeto alcançasse uma nota maior e tivesse mais chances de ser aprovado pela diretoria para ser desenvolvido. Por isso, decide ir até o seu gerente e pergunta: “Alberto, você poderia me explicar por que o meu projeto não atingiu a nota máxima? O gerente responde: “João, você fez uma ótima apresentação, mas o projeto poderia ser mais impactante e original”. 

João continuou sem resposta pois não sabia como o “impactante” e o “original” foram avaliados, quais foram os critérios e como isso poderia ser modificado em seu projeto.  

Como uma rubrica resolveria essa situação?

Impacto e originalidade seriam dois dos critérios de avaliação estabelecidos para avaliar projetos dentro da empresa e, dessa forma, todos os colaboradores teriam parâmetros para se basear no momento de construir um projeto. Essa seria uma rubrica formalizada para ficar no mural de todos os setores. Veja, esse exemplo:

Rubrica para construção de projetos:

Critério/pesos4 pontos3 pontos2 pontos0 pontos
Originalidade(30%)A proposta une conhecimentos de diferentes áreas, é inovadora e pode trazer maior  visibilidade para a marca no mercado. A proposta une conhecimentos de diferentes áreas. Porém, é baseada em experiências já realizadas em outras empresas. A proposta envolve apenas uma das áreas da empresa e reproduz experiências já divulgadas como cases de sucesso.A proposta não foi estruturada como um projeto exequível. 
Impacto(30%)A proposta pode trazer benefícios para uma ou mais áreas na empresa, será útil para os clientes e melhora a qualidade do produto. A proposta pode trazer benefícios para uma ou mais áreas na empresa,melhora uma característica específica do produto e será útil para um grupo de clientes.A proposta traz benefícios apenas para uma área da empresa e não envolve a melhoria do produto e a relação com os clientes.A proposta não foi estruturada como um projeto exequível. 
Aderência(20%)A proposta está alinhada aos objetivos, metas e valores da empresa. A proposta é coerente. Porém, dialoga com as metas e objetivos apenas de uma das áreas.  A proposta está coerente e bem estruturada. Porém, não apresenta relação com as metas e objetivos da empresa ou de uma área. A proposta não foi estruturada como um projeto exequível. 
Orçamento(20%)A proposta está dentro do orçamento anual elaborado pelo setor responsável. A proposta ultrapassa de 10%  à 30% do orçamento anual elaborado pelo setor responsável.A proposta ultrapassa mais  de 30% do orçamento anual elaborado pelo setor responsável.A proposta não foi estruturada como um projeto exequível. 

Se João já soubesse desses critérios antes de começar a construir o seu projeto, poderia ter considerado cada um deles e ainda entender, de forma objetiva, o porquê da sua nota.  

As rubricas podem ser utilizadas para autoavaliação, para avaliar trabalhos em grupos e no ensino à distância.

Avaliação de redação

É uma avaliação que não tem como objetivo diagnosticar ou medir conhecimentos mas, sim, a expectativa (quando aplicada antes do treinamento) e a satisfação (quando aplicada no final do treinamento) dos colaboradores em relação ao treinamento. Trata-se de um feedback dos colaboradores e poderá indicar pontos fortes e fracos das ações de educação corporativa bem como os possíveis impactos no aumento (ou não) da performance dos colaboradores. Essa avaliação trata o colaborador como o principal cliente da empresa. 

Pode ser aplicada em dois momentos: no início e no final do treinamento. 

No início, ela tem como objetivo capturar a expectativa do colaborador em relação à temática proposta. 

No final, tem como objetivo capturar um feedback do colaborador em relação ao treinamento, seu formato, o desempenho do moderador, o conteúdo, o impacto na performance. Pode ser feita por meio de questionários com questões dissertativas ou abertas para obter sugestões mais detalhadas ou específicas, por questões de múltipla escolha com escala likert (concordo; concordo parcialmente, discordo, discordo parcialmente, por exemplo) ou por rubricas, que especificam critérios extremos e intermediários com pontuações/notas distintas. 

É importante que os colaboradores não sejam identificados no momento dessa avaliação.

Exemplos de perguntas:

  • O que você espera aprender neste treinamento?
  • Como o treinamento poderá ajudá-lo no ambiente de trabalho? 
  • Você considera o conteúdo do treinamento relevante para o seu trabalho na empresa?
  • O treinamento contribuiu para o seu desenvolvimento pessoal e profissional?
  • O treinamento irá melhorar a sua performance em alguma tarefa realizada no seu dia a dia de trabalho?
  • O facilitador expôs os conteúdos de forma adequada? Por quê?
  • O formato e a modalidade do treinamento foram satisfatórios?

O que acha de colocarmos em prática alguns desses formatos de avaliação para potencializar os resultados dos treinamentos da sua organização? 

Entre em contato com a gente e vamos elaborar treinamentos que, de fato, geram resultados!

Você sabe quais são os tipos ideias de questões para o seu plano de treinamentos? Confira o terceiro artigo da nossa série!

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