Avaliação de Treinamentos: dúvidas frequentes (FAQ)

Chegamos ao último artigo da nossa série de Avaliações para Treinamentos Corporativos. E, para finalizar de maneira completa, vamos responder alguns dos principais questionamentos sobre o assunto.

Agora que já sabemos muito sobre as principais temáticas que envolvem a avaliação, separamos para vocês, algumas, das principais dúvidas sobre a temática.

A gamificação é um formato de avaliação? 

Ao planejar a gamificação, você pode usar a pontuação como um dos indicadores de avaliação formativa, ou seja, você pode, durante um treinamento ou de uma avaliação mais longa de um colaborador, usar os elementos dos jogos como um dos critérios de avaliação. A gamificação em si não é um instrumento ou formato de avaliação. Tudo dependerá do acordo que você fizer com os colaboradores sobre a maneira por meio da qual eles serão avaliados. Por exemplo, você está ministrando um treinamento sobre gestão por competências para todos os líderes da empresa. Esse treinamento durará 3 meses e será constituído por diferentes etapas e atividades teóricas e práticas. Você acorda que, parte das atividades, será gamificada e, então, os pontos que cada um dos colaboradores adquirir na gamificação constituirão 20% da nota total do treinamento.  No entanto, você deve planejar o processo de avaliação como um todo: quais foram as atividades que levaram o aluno a adquirir determinada pontuação? Essa atividade foi pontuada com critérios adequados? Se você tem como objetivo usar a pontuação como uma nota, você deve planejar cada atividade que leva àquela pontuação e verificar se elas fornecem, de fato, evidências de aprendizagem.

Qual o formato de avaliação devo escolher?

Não há um melhor ou pior formato de avaliação. O objetivo final de um treinamento é que o colaborador desenvolva uma competência ou parte dela (ou seja, conceitos, habilidades e atitudes). Assim, cada um dos formatos, aliados aos diferentes momentos do processo avaliativo (início – avaliação diagnóstica; durante – avaliação formativa e no final – avaliação final), poderá trazer diferentes contribuições para o resultado de uma avaliação. Cada um apresenta potenciais e limitações que devem ser levados em consideração de acordo com os objetivos específicos da avaliação (critérios e o que se pretende avaliar. Por exemplo, você quer avaliar um conhecimento? Uma habilidade ou uma atitude?). 

Se você tem como objetivo avaliar soft skills, a avaliação 360º poderá funcionar muito bem e oferecer dados valiosos. Se você quer avaliar algum conhecimento conceitual dos seus colaboradores, um questionário constituído por diferentes tipos de questões poderá ser um ótimo formato. O mesmo deve ser considerado para o momento mais oportuno de realizar uma avaliação. Você pode, ainda, usar formatos diferentes durante o processo de avaliação formativa. A avaliação diagnóstica ou inicial, por exemplo, poderá ser feita por meio de uma questão dissertativa ou questões de múltipla escolha em que o colaborador pode assinalar várias alternativas (e funciona, portanto, como uma pesquisa para captação de conhecimento prévio).

Perceba que cada formato de avaliação será mais adequado para o que você tem como objetivo avaliar, para o tipo de evidência de aprendizagem que você quer captar. Não faz sentido elaborar um questionário cheio de questões sobre conceitos se o seu objetivo é avaliar atitudes.

Por que a triangulação de dados poderá fornecer uma avaliação mais completa e objetiva?

Ao usar diferentes formatos de avaliação você dá diferentes oportunidades ao seu colaborador para expressar o que ele aprendeu. Além disso, cada avaliação traz um tipo de dado ou evidência e, com diferentes tipos, você poderá ter uma avaliação mais completa e confiável. O mesmo acontece se você avaliá-lo em diferentes momentos, identificando gaps, progressos, lacunas e o resultado final de todo processo. Lembre-se que o tipo de avaliação e o momento em que ela será aplicada devem estar ligados ao objetivo da avaliação e ao tipo de conteúdo que você pretende avaliar.  

Nesse sentido, para identificar se uma competência foi desenvolvida (em maior ou menor grau) ou não, é muito importante que você use diferentes formatos e trabalhe todos os elementos que constituem essa competência.

Qual o melhor tipo de avaliação e questão para avaliar um treinamento? Como fazer uma escolha adequada? 

Cada tipo de avaliação e questão contém elementos mais característicos, que permitem obter diferentes informações. Por isso, o mais adequado é combinar os diferentes tipos e adaptá-los às necessidades da turma e aos seus objetivos. Além disso, o planejamento do curso deverá articular objetivos (o que você espera de resultados? O que você gostaria que o seu colaborador aprendesse), tipo de conteúdo e formato do treinamento (haverá parte prática? haverá exemplos de aplicação do conceito no cotidiano? será um treinamento só de conceitos?) e avaliação (como medir ou identificar se os objetivos foram alcançados?). 

Por exemplo, se você elenca os objetivos depois que o treinamento já está pronto, você poderá pensar em um resultado que não foi trabalhado no treinamento e, portanto, não é coerente avaliá-lo. 

Do mesmo modo, a aplicação de diferentes tipos de avaliação leva a uma visão mais ampla do ensino e da aprendizagem. O resultado é a chance de obter dados mais precisos sobre esse processo, a fim de traçar estratégias eficientes para aperfeiçoar e potencializar os resultados pela aprendizagem.

Como tratar o erro na avaliação? 

Primeiro, você precisa partir da ideia de que todos aprendem de formas e, em ritmos diferentes. Muitas vezes, não se pode prever o percurso de aprendizagem de cada colaborador. Assim, o erro deve ser parte do processo, um ponto de partida para uma nova oportunidade de aprendizagem. Se você tratar o erro com punição, dificilmente o colaborador pensará em outro caminho e continuará aprendendo.

O erro como oportunidade, como identificação de uma gap (ou, até mesmo, de uma parte do treinamento que não foi tão claramente explicada), permite ao colaborador escolher outro caminho e aprender a partir disso. Além disso, o erro poderá ser um feedback para você, que elaborou o treinamento. Você pode pensar em outras formas de abordar a mesma parte do conteúdo.

Ainda ficou com alguma dúvida? Entre em contato com a gente! Queremos ajudar você e a sua organização a proporcionar treinamentos que de fato geram resultados através da aprendizagem dos colaboradores!

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